平均、这次月考平均长分3分、3.5分，你可以整体排名，并不是你高他就底，都能达到预期的目标。过去有的老师保守一点，他弄的30分，他就打到35分，我们就评价有80%的人实现了，就有人没有实现，结果就不公平。他这个比较好，大家都争着要超分。他没搞那个优生班，每个班高分的给10%，中等的给百分之几十，差的给多少？越是差生，他的涨分的空间就越大，以平均涨分来考察你的绩效工资比重占70%。然后就是优秀率。假如120分的满分，最顶尖的人现在已经到了115分，永远也涨不到8分，永远也涨不到6分，他拿满分也才是5分，
所以优秀率也要考察比重占10%，这是考虑到高分涨分的情况和培优补差。这是优秀率占10%，还有一个占20%的是什么？就是我们讲的教师的育人能力，包括体罚学生等等这些方面，有一个满意度占20%。这个满意度每个月学生评价一次。部里面根据你扣分加分的情况，也有一个满意度，但是以学生的满意度为主，防止有些学生的满意度不准确，对评价的老师特别差的和评价的老师特别好的，部里面要进行了解、坐谈，有谈话的记录，就证实了这个学生满意度的公平性、合理性。这样一来你一个月的工资你自己就清楚。还有一项，我也感到很欣慰，我们博达总在强调那几个方面的东西，有些老师不理解，总以为这些是附加给他们要做的，强加给他们要做的。其实我们这些想做的都是根据我们学校学生成长的实际情况，天天在思考，结果不仅仅是戚教受讲的这些，他的做法和我们要求教师是一样的。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》里面也提到了我们博达要求教师所做的这些东西，包括分层教学、梯级目标、语文教学的整体改革等等，写成长记录终身学习，学读书笔记等等《国家中长期教育改革和发展规划纲要》都有要求，这不是我们随便想出来的，只是我们想的比别人稍微早一点点。那么我们要求大家做的这些东西，在我们工资结构里面要有体现。戚教授称之为负加值，那么这个工资分三块，他这个管理里面常规管理做减法、过程管理、随机抽查，碰到一个一票否决。绩效管理考察达成度。我们如果用做加法、做减法、用数学里面的数据来描述的话，我想把它改为绩效管理、算比例，对比这些数学方法“721”，常规管理做减法，随机抽查；绩效管理、每月考评、或者一学期考评、一年考评、算比率、“721”体现公平。第三项叫做负加值，是刚才的教学常规、绩效工资之外的，学校所强调的一切活动，做出突出贡献的，都可以算负加值，一定要注意你做得很突出，要有东西，比如说你的教育述事，你的案例写了多少。你关注学生的成长，你跟他谈话、谈心，谈了多少次，这个学生有什么变化，一个老师只要三四个人，跟我们做法是一样的。你的读书读了哪几本书，你的读书笔记有多少；你写了哪些心得，发表了哪些文章。你指导了哪些课外活动？哪些素质教育的项目，哪些运动会？在你业务工作量之外，你所做的这些都给你做加法、都给你加工资。标准一定，大家都一样这多好。大家一定要把这个顺序倒过来，给你做加法，它不仅仅是你增加工资的必须做的事情，只有你把这些加法做好了，你的那些常规管理、你的那些绩效都会做好，因为这些是你做好另外一些工作可以量化的前提，你的综合的素质就提高了，你的专业才发展了。
为了我们今年的改革，我们也准备拿出相当一部分资金，你们大家想一想，人均每个月增加一千元钱的话，就要增加二百几十万。但是问题在哪里？他是教授，他把理论和实践相结合起来，他热爱学习，我们的学习跟他比较起来，学习得很不够，缺泛理论的指导，只是总在苦苦地思索，总解决不了。所以，要想发展学校、发展学生、发展教师。唯一的途径，只有改革。改革与发展规化纲要里有这三个观念：改革、发展、规划。改革才能发展，发展是改革的成果，发展反过来会改革，其中物质保障和制度保障，只有改革才能发展。改革和发展需要分规划，因为规划里面有目标，有自己看到的差距，有自己设计
